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IT企业面临《劳动合同法》第二轮冲击2
北京大学教授、资源开发与管理研究中心主任肖鸣政接受本报记者采访时认为，劳资双方在平等诚信的情况下，互相协商解除无固定期限合同是可以的。但是在资
方强势，劳方弱势的情况下，劳动者有可能在资方的高压下作出不得已的选择。他建议，在双方解除无固定期限合同的可以有一定的缓冲时间，比如给出三个月时间，看看双方到底是否自愿。
“为什么实施细则在社会上会产生这么大的反响？”中国劳动学会常务理事徐恒熹解释，可能是因为大家对于无固定期限劳动合同立法的意愿、价值取向感到紧张。
中国人民大学组织与人力资源研究所所长吴春波认为，原本一些企业会误读。实施细则出来之后，并没有使企业从误读中走出来。因为不够细，不够具体。比如，很多企业认为无固定期限劳动合同是终身制，因为企业要开除一个员工需要三项举证，这在细则中并没有改变。
小企业是否更受冲击
有专家认为，《劳动合同法》中的一些规定造成企业用人成本的上升，尤其是对于创业阶段的中小企业来说，更是很大的冲击。宏远信通董事长杨立新是四个员工的领导，他坦言，《劳动合同法》实施后，他感觉自己像夹在婆婆和媳妇之间的儿子，左右为难。
徐恒熹说，像东南沿海地区的小型IT企业，很多是订单模式，有订单就招人，用人不稳定，怎么让一个小企业跟这些员工签无固定期限合同？他建议对于小企业应该有一个专门的用工规定，在用人形式的选择上，应该有特殊的规定。“如果跟大企业一个轨道，造成的后果就是使中国创业机制受到影响。如何增加员工的跳槽成本，增加企业对员工的吸引力，应该成为企业下阶段要攻克的难题。”徐恒熹说。 （中国青年报）
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